PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA Manusia (MSDM)

A.    PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA Manusia (MSDM)

Dengan keberadaan Sumber Daya Manusia adalah salah satu asset perusahaan! organisasi yang tak ternilai harganya, artinya karyawan atau pekerja adalah mempunyai peranan yang sangat penting dalam proses atau aktivitas sebuah organisasi/perusahaan. Mereka juga sangat penting bagi faktor-faktor produksi dalam sebuah organisasi/ perusahaan, karena mereka sumber daya manusialah yang membuat rencana, mengoperasikan, mengawasr dan mengevaluasi semua kegiatan yang ada dan mengelola serta memelihara sumber daya manusia dan sistem yang terstruktur pada sebuah organisasi/perusahaan sehingga akan mendapatkan keluaran (output) yang baik sesuai dengan tujuan organisasi yang sudah ditentukan baik berupa jasa maupun produksi.

Dengan perkembangan teknologi maupun persaingan perusahaan yang semakin ketat maka untuk menghadapai semua permasalahannya tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian sebagai manajemen sumber daya manusia harus mampu melaksanakan secara profesional, yaitu diataranya departemen menajemen sumber daya manusia (Human Resource Departement/HRD) harus membuat perencanaan tentang sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu manajemen sumber daya manusia harus menyiapkan antara lain supra struktur dan infrastruktur agar bisa mendukung dalam proses terlaksananya dan terwujudnya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas. Organisasi/perusahaan yang menginginkan citra yang positif dan dimata masyarakat sacara umum dan untuk menjaga kelangsungan hidup perusahaan/organisasi maka harus secara terus-menerus untuk berusaha mengembangkan kualitas SDM yang dimilikinya.[1]

Dalam praktik sehari-hari. kita temukan beberapa istilah yang mengandung pengertian yang sama atau hampir sama dengan manajemen sumber daya manusia, dengan fokus atau penekanan yang agak berbeda. lstilah-istilah itu antara lain: manajemen sumber daya insani, manajemen modal insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaian, administrasi personatia, atau manajemen tenaga kerja.

Manajemen sumber daya manusia telah didetinisikan dalam berbagai cara. Tetapi, hal penting yang muncul dalam hampir semua definisi adalah, bahwa organisasi yang efektit harus mampu menemukan, mendayagunakan, mempentahankan, dan mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan. Ringkasnya, manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk membantu organisasi menialankan upaya-upaya itu.

Sikula mendetinisikan administrasi persona/ia (personnel administration) sebagai “penarikan, seleksi, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan di dalam sebuah perusahaan.” Definisi ini memberi penekanan pada fungsi pengadaan stat (staffing) di datam sebuah organisasi. [2]

Flippo mendefinisikan manajemen persona/ia (personnel management) sebagai "proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas tungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan'tujuan individu, organisasi, dan masyarakat dapat dicapai.” la membagi fungsi-tungsi manajemen personalia ke dalam tungsi manajen'a/ dan fungsi operasional. Empat fungsi yang pertama (perencanaan sampai dengan pengawasan) adalah tungsi manajerial dan sisanya adalah fungsi-fungsi operasional manajemen personalia.

Mondy dan Noe mendefinisikan manajemen sumber daya manusia (human resource management) sebagai “pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi." Sementara itu, manajemen modal insani (human capital management) didefinisikan sebagai “the task of measuring the cause and effect relationship of various HR programs and policies on the bottom line of the firm." lvancevich mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah fungsi yang dijalankan dalam organisasi dengan maksud memtasilitasi pendayagunaan manusia (karyawan) secara paling efektif untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan individu.

Jadi, dari sejumlah definisi yang diungkapkan di atas, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan se/eksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, kese/amatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi 'i'ni harus didukung oleh anal/sis jabatan yang cermat dan pen/laian kineq'a yang obyektif.[3]

B.     Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengOptimalkan kegunaan (yakni, produktivitas) semua pekerja dalam sebuah organisasi. Dalam konteks‘ ini, produktivitas diartikan sebagai nisbah keluaran (output) sebuah perusahaan (barang dan jasa) terhadap masukannya (manusia, modal, bahan-bahan, energi). Sementara itu, tujuan khusus sebuah departemen sumber daya manusia adalah membantu para manajer lini, atau manajer-manajer fungsional yang lain, agar dapat mengeiola para pekerja itu secara lebih efektif.

Dalam konteks ini, seorang manajer sumber daya manusia adalah seseorang yang Iazimnya benindak daIam kapasitas sebagai staf, yang bekerja sama dengan para manajer Iain untuk membantu mereka dalam menangani masalah-masalah sumber daya manusia.” Jadi, pada dasarnya, semua manajer bertanggung jawab atas pengeIolaan karyawan di unit kerjanya masing-masing. Dalam praktiknya, diperlukan semacam pembagian peran dan tanggung jawab dalam kegiatan-kegiatan operasional pengelolaan SDM antara manajer SDM-yang memiliki kepakaran manajemen SDM--dan manajer-manajer lain yang sehari-hari mengelola para bawahan atau anggota unit kerja.

Kedua, SDM profesional adalah mereka yang memiliki kompetensi, sesuai dengan profesi yang ditekuni. Artinya, manusia yang mempunyai pengetahuan, sikap, keterampilan, dan atribut lain yang diperlukan agar bisa berhasil dalam pekerjaannya. Ketiga, model tersebut juga menunjukkan bahwa akhlak mulia dan kompetensi seseorang tidak memadai untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan, bila ia tidak memiliki hasrat yang kuat untuk melakukan tindakan tertentu ke arah pencapaian tujuan. Dengan kata lain. kinerja yang unggul akan diperoleh jika ada motivasi yang kuat untuk mewujudkannya.[4]

C.    Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah mempunyai fungsi yang sangat penting yaitu yang berhubungan dengan terwujudnya tujuan yang sudah ditentukan oleh manajemen dengan hasil secara riil yang diperoleh para pekerja atau karyawan. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia mempunyai peran sangat penting dalam pelaksanaan aktivitas atau kegiatan dalam sebuah organisasi/perusahaan tanpa adanya manajememen sumber daya manusia perusahaan! organisasi tersebut tidak ada artinya, walaupun organisasi tersebut mempunyai kekayaan yang melimpah, mempunyai alatalat atau mesin-mesin yang ”anggih, mempunyai tanah yang luas dan lain sebagainya, semua ini tanpa adanya manajemen sumber daya manusia tidak akan bisa berjalan sesuai dengan apa yang direncanakan dengan kata lain tanpa adanya sumber daya manusia tidak akan bisa berjalan organisasi tersebut.[5]

D.    Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDMl

Malayu S.P. Hasibuan (2006:21) mengemukakan bahwa ada ll (sebelas) dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) antara lain: perencanaan, pengorganisasian, Pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, Pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

1.      Perencanaan

Perencanaan (Human Resources Planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan. pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.      Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi Wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3.      Pengarahan

Pengarahan (Derecting) adalah kegiatan mengarah semua karyawan, agar semua bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4.      Pengendalian

Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5.      Pengadaan

Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

6.      Pengembangan

Pengembangan (Development) adalah suatu proses peningkatan secara teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.[6]

7.      Kompensasi

Kompensasi (Compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsisten.

8.      Pengintegrasian

Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9.      Pemeliharaan

Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan fisik mental dan loyalitas karyawan-karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun, pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman berdasarkan internal dan eksternal konsisten.

10.  Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati pertauran-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.[7]

11.  Pemberhentian

Pemberhentian (Separation) adalah PUtUSnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan/organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-Undang No. 12 Tahun 1964.

E.     Proses Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusla

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah langkah suatu proses yang dilakukan oleh suatu lembaga atau organisasi dalam rangka untuk mengembangkan, memanfaatkan, mempertahankan serta memuaskan karyawan dengan menampilkan sebuah kinerja dan produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan secara optimal. [ono M. Munandar, Lindawati Kartika, Yustina Permanasari, R. Dikky Indrawan, Edward Siregar (2014) berpendapat bahwa proses kegiatan MSDM meliputi beberapa hal sebagai berikut:

a.       Analisis dan rancangan pekerjaan

b.       Perencanaan dan analisis kebutuhan SDM 

c.       Rekrutmen dan Seleksi karyawan

d.      Orientasi dan pemutusan hubungan kerja

e.       Pelatihan dan pengembangan

f.       Penilaian kinerja manajemen kompensasi

g.      Perencanaan dan pengembangan karir.[8]

F.     Cara Pandang Terhadap Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia dapat dilihat dari berbagai sudut pandang. Benkut ini adalah sejumlah perspektif tentang manajemen sumber daya manusia.

·         Pendekatan Strategis. Bila dilihat dari sudut pandang strategi, manajemen SDM harus memberikan kontribusi kepada keberhasilan jangka panjang (yang bersifat strategis) sebuah organisasi. Jika kegiatan para manajer dan departemen SDM tidak membantu organisasi dalam mencapai tujuannya, maka sumber daya yang ada digunakan atau dikelola secara tidak efektif.

·         Pendekatan Sumber Daya Manusia. Manajemen SDM adalah manajemen (terhadap) manusia. Pendayagunaan manusia tidak boleh mengorbankan atau mengabaikan arti penting dan harga diri (martabat) manusia. Organisasi hanya dapat tumbuh dan berkembang melalui perhatian yang sungguh-sungguh kepada kebutuhan-kebutuhan para karyawan.

·         Pendekatan Manajemen. Manajemen SDM merupakan tanggung jawab setiap manajer. Tugas departemen SDM adalah membantu dan melayani para manajer dan karyawan melalui kepakarannya dalam bidang SDM. Pada akhirnya, kinerja dan kesejahteraan setiap pekerja menjadi tanggung jawab bersama atasan langsung pekerja dan departemen SDM.

·         Pendekatan Sistem. Manajemen SDM merupakan bagian dari sebuah sistem yang lebih besar: organisasi. Oleh karena itu, upaya-upaya sumber daya manusia harus dievaluasi berdasarkan kontribusinya terhadap produktivitas organisasi. Dalam praktiknya, para ahli harus menyadari bahwa model manajemen SDM adalah sebuah sistem terbuka yang terbentuk dari bagian-bagian yang saling terkait. Tiap bagian mempengaruhi bagian lainnya dan dipengaruhi pula oleh lingkungan eksternal.

·         Pendekatan Proaktif. Manajemen SDM dapat meningkatkan kontribusinya bagi karyawan dan organisasi dengan mengantisipasi tantangan-tantangan yang akan muncul di masa depan. [9]

Pada tahun 1990-an, muncul penekanan baru terhadap strategi dan arti penting sistem-sistem SDM.15 Para peneliti dan praktisi mulai mengakui dampak penyandingan sistem-sistem SDM itu dengan upaya implementasi strategi organisasi yang lebih luas -dan mengkaji kualitas hubungan atau keterkaitan antar sistem tersebut. Sesungguhnya, walaupun banyak jenis model SDM yang digunakan saat ini, kita dapat memandangnya sebagai sesuatu yang mewakili evolusi sumber daya manusia sebagai aset strategis berikut' ini.

·         The personnel perspective,

·         The compensation perspective,

·         The alignment perspective,

·         The high-performance perspective.

G.    Fungsi-Fungsi Manajemen SDM

Dalam manajemen sumber daya manusia, terdapat sejumlah fungsi operasional, yakni: perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber, daya manusia, kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja, hubungan industrial, dan penelitian sumber daya manusia. Berikut ini dijelaskan secara singkat pengertian setiap fungsi operasional tersebut.

·         Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah proses yang secara sistematis mengkaji kebutuhan SDM untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah dan mutu, atau kompetensi, yang sesuai pada saat dibutuhe kan. Dengan kata lain, perencanaan SDM adalah proses penentuan jumlah dan mutu/ kualifikasi SDM di masa yang akan datang.[10]

·         Rekrutmen Dan Seleksi

Rekrutmen atau penarikan adalah proses menarik perhatian sejumlah calon karyawan potensial dan mendorong mereka agar melamar pekerjaan pada sebuah organisasi. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat.Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang -dari sekumpulan pelamar- yang paling cocok dengan posisi yang ditawarkan dan dengan organisasi. Hasil proses seleksi adalah para calon karyawan yang paling memenuhi syarat di antara para pelamar.

·         Pengembangan SDM

Pengembangan SDM adalah upaya terencana yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan kompetensi pekerja dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.

Human resources development merupakan salah satu fungsi utama dalam manajemen SDM, yang mencakup tidak saja pelatihan dan pengembangan melainkan juga kegiatan perencanaan dan pengembangan karir individu serta penilaian kinerja.

·         Kompensasi

Kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai semua imbalan yang diterima oleh seseorang sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi.

imbalan yang diberikan kepada karyawan itu dapat berupa salah satu atau kombinasi dari bentuk-bentuk berikut ini.

§  Gaji atau upah; yakni uang yang diterima oleh seseorang sebagai imbalan atas pekerjaannya.

§  Insentif dan bagi-hasil; yakni uang dan/ atau barang yang diberikan kepada karyawan, di luar gaji/ upah pokok, berdasarkan kinerja individu atau organisasi.

§  Tunjangan dan pelayanan; yakni imbalan finansial tambahan selain gaji/ upah pokok, misalnya tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, cuti, liburan, dan asuransi kesehatan.

§  Imba/an nonfinansial; misalnya pekerjaan yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.

·         Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Keselamatan kerja meliputi upaya untuk melindungi para pekerja dari cidera akibat kecelakaan kerja, Kesehatan kerja adalah terbebasnya para pekerja dari penyakit dan tenlvujudnya kesejahteraan fisik dan mental pekerja.[11]

·         Hubungan Industrial

Hubungan industrial atau hubungan pekerja adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/ atau jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/ buruh, dan pemerintah.

·         Penelitian Sumber Daya Manusia

Penelitian atau riset sumber daya manusia adalah studi sistematis tentang sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan maksud memaksimalkan pencapaian tujuan individu dan tujuan organisasi. Riset SDM dapat juga didefinisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perancangan, pengumpulan, analisis, dan pelaporan informasi, dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan identifikasi, penyelesaian masalah, dan penentuan peluang dalam manajemen SDM.

Pendapat lain menyebutkan bahwa ada delapan fungsi manajemen SDM, yakni: rekrutmen dan seleksi (recruitment and selection), pelatihan dan pengembangan (training and development), kompensasi dan faedah (compensation and benefit), manajemen kinerja (performance management), perencanaan dan pengembangan karir (career planning and development), hubungan karyawan (employee relations), manajemen PHK (separation management), dan administrasi personalia (personnel administration) serta sistem informasi SDM (HR information system). Dengan menggunakan istilah yang agak berbeda, Cascio menguraikan kegiatan-kegiatan utama dalam manajemen sumber daya manusia berikut ini.

v  Penarikan, yang meliputi aktivitas-aktivitas: (1) mengidentifikasikan persyaratan jabatan dalam sebuah organisasi, (2) menentukan jumlah orang dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan, dan (3) memberikan peluang yang sama bagi semua kandidat yang memenuhi syarat untuk melamar pekerjaan.

v  Seleksi, yakni proses pemilihan orang-orang yang paling baik kualifikasinya untuk memangku jabatan atau menjalankan pekerjaan tertentu.[12]

v  Pemeliharaan, yang meliputi kegiatan-kegiatan (1) pemberian imbalan bagi para karyawan yang telah menjalankan pekerjaannya secara efektif, dan (2) penciptaan dan pemeliharaan kondisi kerja yang aman dan sehat.

v  Pengembangan, yakni fungsi yang berisi kegiatan-kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kompetensi karyawan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan aspek-aspek lainnya.

v  Penilaian, yang meliputi pengamatan dan evaluasi atas perilaku dan sikap karyawan yang relevan dengan pekerjaan dan kinerja.

v  Penyesuaian, yang mencakup kegiatan-kegiatan yang ditujukan untuk menjaga agar para karyawan mematuhi semua kebijakan sumber daya manusia yang digariskan oleh organisasi.

---

[1] Mulyadi, Pengantar Manajemen, Bogor: In Media, 2016. hlm. 87.

[2] Marwansyah, Pengantar Manajemen, Bandung: Alfabeta, cv, 2014. hlm 3.

[3] Ibid., hlm 4.

[4] Ibid., hlm 5.

[5] Mulyadi, Pengantar Manajemen, Bogor: In Media, 2016. hlm. 88.

[6] Ibid., hlm. 91.

[7] Ibid., hlm. 92.

[8] Ibid., hlm. 92.

[9] Marwansyah, Pengantar Manajemen, Bandung: Alfabeta, cv, 2014. hlm.7.

[10] Ibid., hlm.9.

[11] Ibid., hlm. 10.

[12] Ibid., hlm.10.

Share this post